4 critères à prendre en compte pour juger de l'expérience d'un candidat...

Publié le par Stéphanie Fougeras

Il est courant de tomber sur des offres d'emploi spécifiant que le/la candidat(e) doit justifier d'une expérience de 4, 5, 7 ans minimum "dans un poste similaire" (qui dit mieux??) .

Mais pourquoi... au fait ???

Tout simplement parce que nous sommes - en règle générale - rapidement rassurés par un(e) candidat(e) qui possède une longue expérience  dans un poste (le plus similaire possible bien sûr à celui pour lequel nous cherchons à recruter !). Nous partons du principe que le candidat a déjà fait face à une multitude de situations et finissons par extrapoler qu'il en a forcément "tiré quelque chose".

Et c'est bien ici que le bât blesse... Nous faisons en effet (bien trop) souvent l’amalgame entre "avoir réellement de l’expérience" et le nombre d’années passée à "exercer un métier".

Voici quelques éléments clés qui vous permettront d'identifier les personnes capables d'acquérir véritablement de l’expérience :

 

#1 - La remise en question.

Que ce soit face à l’échec ou à la réussite, certaines personnes ont plus que d'autres cette disposition particulière qui consiste à analyser l’ensemble des actions qu'elles ont mis en place et à faire le bilan sur ce qui a fonctionné ou sur ce qui a entravé leur progression vers le succès.  

>> Les bonnes questions à poser :

  • Comment analysez vous vos succès / vos échecs ?
  • Comment avez-vous géré telle ou telle situation en particulier (demandez à la personne de développer aussi précisément que possible) ?

 

#2 - La capacité d’observation.

Nous apprenons également beaucoup en "prenant exemple" sur les personnes qui nous entourent et en reproduisant les schémas qui les ont mené au succès.

>> Les bonnes questions à poser :

  • Avez-vous des modèles ? 
  • Que vous ont-ils appris concrètement ?

 

#3 - La faculté à s’adapter au changement.

Ces personnes sont plus flexibles, elles arrivent mieux à "apprivoiser" leur environnement. Au final, il leur faut moins de temps que les autres pour être pleinement opérationnelles.

>> Les bonnes questions à poser :

  • Comment réagissez-vous lorsque vous arrivez dans un nouvel environnement de travail ?

Bonus : Pensez également à valider les aptitudes intellectuelles de vos candidats via des tests. Ces tests vous donneront des indications claires concernant la facilité de votre candidat à acquérir de nouvelles connaissances, à intégrer divers contenus de formation ou encore sur sa capacité à performer d'une manière générale !

 

#4 - L'aptitude à tirer parti de ses analyses.

Certainement l'un des facteurs les plus importants à prendre en compte pour faciliter la prise de vos décisions... Si la plupart des personnes analysent leurs échecs ou leurs succès, très peu passent réellement à l'action pour s'améliorer une fois passée l'étape du constat. Pourtant... c’est bien là que tout se joue !

>> Les bonnes questions à poser :

  • Que pensez-vous avoir amélioré dans votre façon de travailler ?
  • Comment vous y êtes-vous pris concrètement ?  

 

Conclusion de tout ça ?

Si vous souhaitez recruter des personnes capables de "bien faire leur job" (tout simplement), vous devez impérativement privilégier celles et ceux qui sont doués d'une réelle capacité à appréhender rapidement le poste proposé.

Et... ce n’est pas parce qu’une personne à passé 5 ans dans un poste similaire à celui que vous cherchez à combler qu’elle s’adaptera plus facilement à vos produits, à l’équipe, à votre manière de manager...

Et puis au final cette personne sera t-elle toujours motivée par le poste proposé (en gros le même que celui qu'elle a déjà occupé pendant une demi-décennie) ?

 

A retenir :

#1 - Ne cherchez plus l’expérience en terme de "nombre d’années". Tournez-vous plutôt vers celles et ceux qui ont la capacité d’emmagasiner rapidement de l’expérience et de "faire le job".

#2 - Certains candidats sont capables d'apprendre (bien) plus en un an que d’autres en cinq.

#3 - "Cumul des années" ne riment pas forcément avec "efficacité".

 

 

Alexandre COLLIGNON

Consultant en évaluation - AssessFirst

Publié dans Recherche d'emploi

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